Vidinė personalo atranka reiškia, kad laisva pozicija užpildoma jau organizacijoje dirbančiu žmogumi, o išorinės atrankos metu kandidatų ieškoma už organizacijos ribų. Abu būdai gali būti tinkami, tačiau pasirinkimas priklauso nuo reikalingų kompetencijų, turimų darbuotojų potencialo, pozicijos specifikos ir įmonės tikslų.
Kaip vyksta vidinė personalo atranka?
Vidinės atrankos metu į laisvą poziciją kandidatuoja arba yra svarstomi esami įmonės darbuotojai. Tai gali būti paaukštinimas, perėjimas į kitą skyrių ar naujų funkcijų perėmimas.
Pagrindinis šio metodo privalumas – įmonė jau žino darbuotojo darbo rezultatus, kompetencijas ir organizacijos procesų supratimą. Pats darbuotojas taip pat yra susipažinęs su organizacijos veikla, todėl pereinant į naujas pareigas dalis adaptacijos proceso gali būti paprastesnė.
Vis dėlto vidinė atranka apriboja kandidatų ratą. Jeigu organizacijoje nėra reikiamų kompetencijų turinčio žmogaus, bandymas poziciją būtinai užpildyti viduje gali neatitikti realių verslo poreikių.
Kuo pasižymi išorinė personalo atranka?
Išorinės atrankos metu kandidatų ieškoma darbo rinkoje. Įmonė gali skelbti darbo pasiūlymus, vykdyti tiesioginę kandidatų paiešką arba pasitelkti atrankos specialistus.
Išorinė personalo atranka suteikia galimybę pasiekti žmones, kurie organizacijoje šiuo metu nedirba, todėl potencialių kandidatų ir kompetencijų pasirinkimas gali būti platesnis. Tai ypač aktualu, kai ieškoma specifinės patirties, vadovo ar specialisto, kurio kompetencijų įmonės viduje nėra.
Kita vertus, išorinio kandidato vertinimui paprastai reikia surinkti daugiau informacijos. Be profesinių kompetencijų, svarbu įvertinti jo lūkesčius, darbo patirtį ir tinkamumą konkrečiai pozicijai.
Kokie pagrindiniai šių atrankos būdų skirtumai?
Esminis skirtumas yra kandidatų šaltinis. Vidinė atranka remiasi esamais darbuotojais, o išorinė – darbo rinkoje esančiais specialistais. Dėl to skiriasi ir kiekvieno metodo galimybės.
Vidinė atranka gali suteikti darbuotojams karjeros galimybių organizacijos viduje ir padėti panaudoti jau turimas kompetencijas. Tačiau perkėlus darbuotoją į kitą poziciją dažnai atsiranda poreikis užpildyti jo ankstesnę darbo vietą.
Išorinė atranka leidžia pritraukti kompetencijų ir patirties iš kitų organizacijų, tačiau naujam darbuotojui reikia susipažinti su įmonės procesais, komanda ir darbo principais. Todėl vien kandidatų paieškos užbaigimas dar nereiškia, kad visas įdarbinimo procesas baigtas.
Kada rinktis vidinę, o kada išorinę atranką?
Vidinę atranką verta svarstyti, kai organizacijoje jau yra darbuotojų, turinčių reikalingas kompetencijas arba realų potencialą jas įgyti. Ji taip pat gali būti tinkama, kai svarbios išsamios žinios apie įmonės procesus ir veiklos specifiką.
Išorinė paieška tampa svarbesnė, kai įmonės viduje nėra tinkamų kandidatų, reikalingos naujos kompetencijos arba norima pasiekti platesnį specialistų ratą. Kai kurioms pozicijoms galima derinti abu metodus ir vienu metu vertinti tiek vidinius, tiek išorinius kandidatus.
Svarbiausia iš anksto nustatyti vienodus, su pareigomis susijusius vertinimo kriterijus. Atrankos būdas apibrėžia, kur ieškoma kandidatų, tačiau galutinis pasirinkimas turėtų priklausyti nuo kandidato tinkamumo konkrečiai pozicijai.
