Įmonės augimas dažniausiai suvokiamas kaip sėkmės ženklas – daugiau klientų, didesnės pajamos, auganti komanda. Tačiau kartu su augimu atsiranda ir naujas sudėtingumo lygis, kuriam ne visos organizacijos būna pasiruošusios. Tai momentas, kai tampa akivaizdu, jog vidinių kompetencijų jau nebeužtenka.
Dažniausiai problema nėra darbuotojų motyvacija ar pastangos. Problema – kad įmonė peraugo savo ankstesnį veikimo modelį.
Augimas keičia ne tik skaičius, bet ir sudėtingumą
10 žmonių komanda gali veikti remdamasi neformaliais susitarimais, asmenine patirtimi ir greitais sprendimais. Tačiau augant iki 30, 50 ar 100 darbuotojų, toks modelis pradeda strigti. Atsiranda daugiau sprendimų, daugiau priklausomybių ir daugiau klaidų kainos.
Kas anksčiau veikė „iš jausmo“, dabar reikalauja struktūros, procesų ir aiškių kompetencijų. Tai natūralus organizacijos brandos etapas.
Pirmieji ženklai, kad vidinių kompetencijų nebepakanka
Yra keli aiškūs signalai, rodantys, kad įmonė pasiekė kompetencijų ribą:
- vadovai vis daugiau laiko skiria operatyvai, o ne strategijai,
- sprendimai užtrunka ilgiau nei anksčiau,
- tos pačios klaidos kartojasi,
- procesai egzistuoja žmonių galvose, o ne sistemoje,
- darbuotojai stengiasi, bet rezultatai neauga.
Šie ženklai dažnai ignoruojami, nes iš šalies viskas atrodo „pakankamai gerai“. Tačiau būtent čia augimas pradeda lėtėti.
Kodėl problema dažniausiai ne žmonėse
Viena didžiausių klaidų – manyti, kad problema yra konkretūs darbuotojai. Dažniausiai tai tie patys žmonės, kurie sėkmingai augino įmonę ankstesniame etape. Tačiau naujas lygis reikalauja kitokių įgūdžių.
Kompetencijos nėra lygu pastangoms. Galima dirbti labai daug, bet neturėti žinių, kaip spręsti sudėtingesnes situacijas. Tokiu atveju įmonė pradeda „buksuoti“.
Vidiniai bandymai „išspręsti viską patiems“
Dažniausia reakcija į augimo problemas – bandymas susitvarkyti viduje. Samdomas dar vienas žmogus, atidedami sprendimai arba tikimasi, kad komanda „kaip nors prisitaikys“.
Trumpuoju laikotarpiu tai gali padėti, tačiau ilgainiui problema tik gilėja. Be kryptingo kompetencijų ugdymo organizacija toliau auga per klaidas, o jų kaina didėja.
Kada išorinės kompetencijos tampa būtinos
Momentas, kai vidinių resursų nebeužtenka, dažniausiai ateina tada, kai įmonei reikia ne papildomų rankų, o aiškios struktūros ir naujo mąstymo. Tokiose situacijose sprendimu tampa kryptingi mokymai įmonėms, leidžiantys greičiau pakelti bendrą organizacijos kompetencijų lygį.
Svarbiausia – ne išmokti „dar vieną metodą“, o sukurti bendrą supratimą, kaip organizacija veikia naujame augimo etape.
Vadovų vaidmuo augimo etape
Augant įmonei, vadovų kompetencijos tampa kritiškai svarbios. Jie ne tik priima sprendimus, bet ir formuoja darbo kultūrą, prioritetus bei veikimo standartus. Jei vadovai neturi reikiamų įgūdžių, visa organizacija pradeda jausti pasekmes.
Būtent todėl augimo etape vis dažniau pasirenkami vadovų kursai, padedantys pereiti nuo „darytojo“ rolės prie lyderio, kuris geba valdyti sudėtingesnes sistemas ir žmones.
Augimas reikalauja naujo kompetencijų lygio
Auganti įmonė anksčiau ar vėliau susiduria su riba, kai vien gerų darbuotojų ir pastangų nebepakanka. Tai nėra krizė – tai signalas, kad organizacija perėjo į kitą brandos etapą.
Įmonės, kurios tai atpažįsta laiku ir investuoja į kompetencijų ugdymą, auga stabiliau, daro mažiau brangių klaidų ir kuria tvirtesnį pagrindą ateičiai.
D.U.K
Kaip suprasti, kad įmonei trūksta kompetencijų?
Jei sprendimai lėtėja, vadovai perdegę, o klaidos kartojasi – tai dažni signalai.
Ar užtenka pasamdyti naują darbuotoją?
Dažnai ne, nes problema slypi ne žmonių kiekyje, o kompetencijų lygyje.
Kada verta investuoti į mokymus?
Kai augimas pradeda strigti arba tampa neprognozuojamas.
